Generación X, Generación Y, Generaciones

La generación Boomerang

Tal vez en Puerto Rico, no represente una tendencia social nueva, ya que por nuestra cultura e idiosincrasia los padres albergan a sus hijos en sus hogares, sin mayor dificultad, hasta que ellos quieran irse (a veces esto significa toda la vida).

Sin embargo, en otros países como Estados Unidos, Cánada y Europa, la práctica frecuente es que los hijos se independicen entre los 18 a 21 años. De esta forma, sus progenitores pueden «disfrutar» de su «nido vacío».

Recientemente, esta costumbre ha disminuido con la llegada de un nuevo fenómeno social denominado generación boomerang, que se caracteriza porque los jóvenes, entre los veintitantos y los trientitantos, se quedan a vivir o regresan a la casa de sus padres.  Esta marcada inclinación, más fuerte en la última década, contrapone la expectativa de los norteamericanos de que sus hijos partan del hogar en los álbores de la juventud.

 ¿Por qué no se van o regresan tan pronto?

Un estudio que publicó la pasada semana el Pew Research Center, apunta hacia  que la razón principal es económica. Así lo explican en el informe:

«La Gran Recesión parece haber acelerado esta tendencia. La encuesta de Pew Research encontró que entre los jóvenes adultos de  18 a 34 años, el 24% se mudó con sus padres en los últimos años, después de haber vivido de forma independiente, debido a las condiciones económicas».

La investigación no tan solo documenta esta tendencia, sino que también establece que tanto los padres como los jóvenes se encuentran satisfechos con mantener por más tiempo este arreglo de convivencia multigeneracional familiar:

«El 68% de los jóvenes adultos de entre 18 y 34 años que viven con sus padres o se mudó nuevamente en forma temporal, debido a las condiciones económicas, dicen que están muy satisfechos con su vida familiar. Esto se compara con el 73% de los jóvenes adultos que no viven con sus padres (una diferencia estadísticamente no significativa). Del mismo modo, el 44% de los jóvenes adultos que viven con sus padres dicen que están muy satisfechos con su situación de vivienda actual. Una proporción similar (49%) de los jóvenes adultos que viven independientes manifiestan lo mismo».

Asimismo, se desprende del estudio que los jóvenes aportan, de una forma u otra, a los gastos del hogar:

«Los adultos jóvenes que viven con sus padres contribuyen a la casa de varias maneras. Casi la totalidad de los encuestados, entre los 18 – a 34 años de edad (96%) dicen que  aportan al hacer las tareas del hogar. Mientras el 75% dice que contribuye con los gastos del hogar, tales como compra de comestibles o facturas de servicios públicos. Por otro lado, (cerca) más de una tercera parte (35%) paga renta a sus padres. Tanto las féminas como los varones son propensos a ayudar en las tareas domésticas y pagar alquiler. Sin embargo, hay más féminas que varones que contribuyen con los gastos del hogar (84% vs 67%).

El doctor Roderic Beaujot, profesor de University of Western Ontario también ha investigado esta tendencia en Canadá, al citar estadísticas del Censo, demuestra que en 1981, el 27.5% de los canadienses de 20-29 años vivían con sus padres. En 2001, la cifra había aumentado a 41%.

Un estudio realizado en Inglaterra por el Institute for Social Camp Economic Research (ISER), de la Universidad de Essex y reseñado en el periódico The Telegraph, también documenta esta tendencia en Inglaterra e indica que en el 2008 hubo un aumento de 110,000 jóvenes entre 16 y 29 años que regresaron al domicilio de sus padres.

En Italia el 70% de los adultos jóvenes viven en la casa de su padres, allá se les denomina Bamboccioni, que significa «bebés grandes».

Esta tendencia tienes sus favorecedores y detractores. Los que apoyan este acomodo establecen que ayuda en lo financiero a todas las partes y que  permite que las relaciones interfamiliares se fortalezcan. Ponen como ejemplo, las culturas asiáticas e hispanas, en que los hijos viven por más tiempo con sus padres y luego, toman un rol principal en el cuidado de sus progenitores cuando llegan a ancianos.  Los que rechazan esta práctica temen que se vaya a perpetuar la depedencia.  El doctor Frank Furedi, de la Universidad de Kent, le llama la «cultura del miedo». Según indica, «el culto a la seguridad representa una actitud profundamente pesimista hacia el potencial humano».

Lo que para nosotros, los puertorriqueños, es un estilo de vida social muy habitual: vivir en la casa de nuestros padres en los 20’s, 30’s, 40’s  y a veces más; ahora representa todo un tópico de discusión y debate mundial.  ¿Será que el modelo de los hispanos funcionó desde un principio? ¿Realmente los padres querían el nido vacío o simplemente la cultura se lo impuso? ¿Mejorará con este «nuevo modelo» la comunicación entre generaciones? Sin duda, son áreas que se investigarán.  Mientras, qué tal si disfrutan la experiencia.

La cadena CBC preparó un documental sobre el tema. Les dejo con el preview:

Baby Boomers, Generación X, Generaciones

Boomers versus los X

Comparto con ustedes otro interesante artículo que trata sobre las diferencias generacionales que se generan en el trabajo. En esta ocasión la escritora documenta una tendencia de colisión entre los baby boomers y la generación X. Espero disfruten la lectura y los comentarios, como siempre, son bienvenidos.

Boomers vs. Xers: Can’t we all just get along?

Of course we can, says a leading diversity coach. But first, the generations have to learn to respect what they can offer each other – and take it one relationship at a time.

By Anne Fisher, Fortune senior writer
August 17 2006: 9:28 AM EDT
NEW YORK (Fortune) — Often, the tensions are subtle and unspoken, but they’re there: Baby Boom managers, those in their mid-40s and older, have a tough time understanding the group coming up behind them in the corporate ranks – Gen Xers, born between 1965 and 1979, the first generation to grow up with the Internet.
Accustomed to everything happening more and more quickly, they are an impatient bunch. Rather than pay their dues and work patiently toward promotions, they’d rather quit and go elsewhere: Xers change jobs, on average, every two years.
To Boomers who spent decades earning their stripes, Xers often look like spoiled brats. By Xers’ lights, meanwhile, Boomers just don’t get it – and when are they going to retire and get out of the way, anyway?
Enter Janet Reid, a managing partner at Global Lead, a worldwide diversity consulting firm that numbers Procter & Gamble, Walt Disney, Boeing, Johnson & Johnson, and Radio Shack among its clients. Reid specializes in teaching Boomers and Xers to find common ground at work. Some excerpts from our recent conversation:
By encouraging the generations to talk out their differences, companies are hoping to reduce turnover among Gen Xers, right? Does it work?
Employers have really only recently become aware of how big a problem Gen X turnover is. It’s an enormous threat, when you consider that this is the generation corporate America is counting on to run things when Boomers retire.
So yes, companies are starting to try to address it. They want to reach those Gen Xers who are very talented, and who want to move up faster than most companies move anybody up, and keep those future leaders from quitting.
How do you do that?
Often, Gen Xers will approach their careers with the attitude, «I’m just going to keep changing jobs until I get the title I want and the pay I want, until I reach Nirvana.» So employers who want to keep them have to offer them bigger responsibilities and interesting projects.
As long as they are involved and learning and contributing, they’ll stay. Pay for performance works, too. Give them more money to go along with those bigger challenges.
But one thing we find is crucial is the bond between individual Boomer managers and their Gen X subordinates. If you work on improving that one-on-one relationship, you can eliminate a lot of problems that lead to high turnover.
Can you give us an example?
Sure. We try to give Boomers practical tools for coaching and managing Xers. For instance, one trait that is shared by almost all Gen Xers is, they like to explore and problem-solve on their own. So, to get the best results from them, you can tell them what you want them to do, but don’t tell them how to do it. They want to figure that out themselves.
Any advice for Gen Xers on how to get along with their Boomer bosses?
First of all, understand that, to a Boomer, changing jobs every two years, or every six months or what-have-you, looks like instability and immaturity, an unwillingness to stick with something. So what? Well, most hiring managers are Boomers, so sooner or later you do have to settle down somewhere and stick it out for a while, or risk running out of places to go.
Most Gen Xers, as they go along in a relationship with a boss who is making a genuine effort to be a good mentor, will start to realize that, hey, this person’s experience really does have something to offer me that I can use. Ideally what you get is a series of trades between two people, where each one gains something specific from the other.
In one of my client companies, I had a Boomer manager who gave her Gen X employee a lot of valuable advice about navigating the politics of the place to get something done. In exchange, the employee set the boss up with an iPod and taught her how to download business books on it, so now she uses that all the time.
When each person gets something he or she wants, there’s a lot less emphasis on the problems and more on, OK, how can we make the best deal here?
And you know, to a large extent generations are really a state of mind anyway. My 85-year-old mom is a member of the generation we call Veterans – the parents of the Boomers – but she sends me silly jokes on her laptop all the time. She really acts more like an Xer.
Every workplace also has some people like that, who defy the generational boundaries, and they are great because you can enlist them to help bring other people together.
One last question. Since Global Lead operates all around the world, I’m curious: Do you see these generational differences everywhere, or is this mostly a U.S. phenomenon?
Oh, we see the same thing everywhere. In fact, the toughest training we do is for American companies doing business in China. The Chinese government’s one-child-per-family policy means that each Chinese person now in his or her twenties has two obsessed parents and four doting grandparents. They are called the Little Emperors, and they expect you, their boss, to act like a doting parent, too. The attitude is, «Boss, you are here to advance me.»
When U.S. managers complain to me about their young American employees’ sense of entitlement, I have to laugh. Compared to the generation gap in China, what we have here is nothing.
A generation of workers can’t get ahead – because aging boomers above them won’t budge. Fortune’s Anne Fisher has tips for breaking through the Grey Ceiling.

El artículo lo encuentran en http://money.cnn.com/2006/08/16/news/economy/grayceiling_qa.fortune/index.htm.

Generación X, Generaciones

Nosotros los X

La llamo la segunda juventud y luego añado que es la mejor época de la vida: los treintanosontantos -palabra de la autoría de la escritora Julie García. Es que tenemos juventud combinada con unos cuantos años de experiencia, lo que a mi juicio es la fusión ideal.

La generación X se hizo famosa luego de que el escritor canadiense Douglas Coupland publicara en 1991 la novela Generation X: Tales for an Accelerated Culture. Aunque en realidad el término surgió en la década de los sesenta fue Coupland quien hizo conocer el nombre.

Nuestra entrada al mundo laboral hace poco más una década –como otros cambios organizacionales- impactó ese espacio. De inmediato, emergieron características colectivas, entre éstas el apego por la flexibilidad. Un contraste impactante con nuestros predecesores los boomers quienes sacrificaron el todo por el todo por sus trabajos. Nuestro norte es la calidad de vida y el balance… y en esas características yo me anoto. El artículo Will Xers Want the Job? ilustra con dos experiencias reales ese punto.

Por otra parte, se nos identificó como una generación altamente adaptable al cambio y hasta ese momento (ya los Y nos superaron en eso) la más capacitada en cuanto a tecnologías computadorizadas.

Obviamente, no todo es positivo se nos acusa de ser escépticos y materialistas. El doctor Manuel Ángel Morales, experto en conducta organizacional resume en su artículo Generación X algunas quejas más frecuentes que tienen los gerentes con la generación X.

A continuación algunas recomendaciones provistas por la consultora Claire Raines en el artículo Managing Generation X:

Avoid judging. When we find that others’ work ethics differ from ours, it is easy to label it «poor» or even «nonexistent.» Recognize differences, but don’t judge them. Instead, look for things you have in common.
Accommodate individual needs whenever possible. Beth Cong says, «I’m pretty flexible. If they need to be an hour late, that’s okay. So when I ask for favors (‘Can you come in on your day off?’), they usually help me out.»
Demonstrate competence. It is the quickest way to earn the respect of Gen X employees.
Forgive impatience. If your people are anxious for raises and promotions, chalk it up to the energy of youth. Young people have always wanted it NOW.
Be a coworker until someone requires a boss. Evan DeFoe, 28, became a manger at TGI Friday’s in Baltimore when he was 22. Since he had been buddies with his staff for 2 1/2 years, he decided to «do the power trip thing,» he says. «I went out of my way to catch people making mistakes. I acted like a boss. But it was unsuccessful. People argued with me, and I made the waitresses cry. Now I’m their co-worker until they ask me to be a boss. I allow people to make their own mistakes and then fix them themselves.»
Celebrate. Create fun events and a stimulating environment. When people are having fun, they tend to be more themselves – and they perform better. Hold special events to celebrate the heroes on your staff. This will make you a hero in their eyes!

Qué tal si comenzamos por celebrar los treintanosontantos … la segunda juventud de nostros los X.

Generación X, Generaciones

Generación X

De acuerdo al libro Generations at Work se compone de los nacidos entre el 1961 al 1980. Su visión del mundo no es tan optimista como la de los Boomers, son escépticos pero arriesgados. Contrario a los Boomers buscan tener un balance entre la vida familiar y su trabajo. Para los miembros de esta generación, la lealtad no está asociada a las empresas, más bien a los equipos de trabajo, proyectos y compañeros de trabajo. El gerente debe entender que los miembros de esta generación crecieron ya en la época de las computadoras y procesando mucha información. De manera que se les motiva ofreciéndoles proyectos especiales, dándoles libertad para asumir sus responsabilidades y brindándoles feedback constantemente. En cuanto a los símbolos de estatus, prefieren los relacionados a nuevas tecnologías en el trabajo.